在經濟學上,公平是指市場經濟等價交換原則所體現的平等,也就是人們通常所說的機會均等。這種意義上的公平有利于發揮個人的積極性,一般說來是和效率相一致的,相互促進的。對企業而言,公平重點是經濟學意義上的公平,為個人創造平等的競爭條件,給員工提供平等的機會。

2023年報名中人力資源師證報名中心, 當我們在做選擇的時候,在確立目標的時候,我們是被本能和情緒驅動的。我們只有在通往目標的路上,在選擇工具和路徑的時候,我們才有理性強弱的區別。所以,如果一個組織要真正回答,如何能夠讓這個組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要歸于人性,所有的首先都是人性。

員工關系的處理在于以相關法規政策及公司規章制度為依據,在發生勞動關系之初,明確勞動者和用人單位的權利和義務,在合同期限之內,按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益實現,同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說,勞動合同法規更多地在于規范其用工行為,勞動者的基本利益。

專業性和可操作性是對立統一的,但作為矛盾的兩個方面,誰處于矛盾的主要方面,誰處于矛盾的次要方面,在企業的不同發展階段是不同的。 以績效考核為例,對于規模較小、剛剛啟動考核的企業,應把可操作性作為重點,績效考核操作原則應該是簡捷、突出重點、考核結果與利益弱聯動,重點在于簡化工作量,弱化變革矛盾,想辦法讓考核體系先運轉起來。 人力資源大數據的隱私信息保護 大數據人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數據,通過對這些數據的挖掘可能會涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數據隱私,首先,大數據分析要將大數據信息去身份化,宜聚合數據,進行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協議化,可以事先與員工簽訂數據隱私協議,避免員工的隱私底線,從數據安全、用戶權限、度三方面推動隱私合規,在權限范圍內將數據紅利同員工進行共享,這樣既能大數據人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規避可能出現的法律風險。當然,也有學者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監控攝像,大家會感到不安全。

開放的人力資本生態共享 共享經濟理念的出現,人力資源行業化、規范化程度越來越高,推動了人力資本的生態共享。具體而言,包括人力資源從業者與多企業的共享、企業與企業間的共享。

2023年報名中人力資源師證報名中心, 規則大于寵愛 當了HR才知道,無論為員工提供多么的薪酬與福利待遇,都首先要制定完備的規則與準則。在制定時,也需要適當地聽取一些員工的意見與建議。只有在一定的規章制度下,才能更好地表達公司對員工的愛戴。 在育兒時便深刻地體會到,寬容而不縱容,建立規則比說教更有效。聰明的會為孩子立下規矩,從小讓孩子建立規則意識。和孩子一起協商,制訂一些規則,并且要求孩子遵守這些規則。

灰度力駕馭質變時代的復雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉型發展階段,往往會面臨的多元、復雜以及不確定性。在這樣的質變時代,意要具備包容、妥協、平衡以及總體掌控的能力素質。在人力資源領域,HR三支柱的興起在組織內部形成了三套不同的班子,三個支柱有各自的價值訴求,而在內部客戶眼中,僅有一個HR,所以三個支終要達成共識。這就要求HR三支具備灰度力,學會使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長遠,從而他們進行一定的妥協、共擔責任、發揮HR三支柱的協同作用。 "回歸商業本質","回歸原點",這些來自商教授的聲音像警鐘一樣,時刻告誡者不要被"黑"事件擾亂思路,不要輕易相信某些"風口"現象真會被寫進下一版教科書中,成為新理論。但隨著大數據、人工智能技術的日臻成熟,機器或許代替者做出更理性的決策,幫助企業自適應復雜的。未來已來,多少理念、跨世經典、常識將會被。