又是一年中企業進駐各大高校“招兵買馬”之日，今年的畢業生在投遞簡歷時，又遇到了一個新問題：自己是否屬狗。乍一看這似乎是狗年春節前夕又一則關于畢業生難找工作的冷笑話，然而，事實的確如此。《人民日報》等多家報刊媒體對于此類事件已經做過相關報道，一些企業在招聘新人時，把“屬狗”作為一個優先的條件。這些企業負責招聘的主管甚至說：“我們認為這是我們選拔員工的必備條件，符合這一條件才能與我們企業文化相匹配。”
誠然，企業文化強調員工對老板的忠誠，這有一定的道理，并且企業在招聘時越來越多地能考慮到企業文化的因素，不能不說這是一個讓人可喜的現象。然而，按照這些企業的說法，因為我們*人對屬相的理解是：狗是很忠誠的動物，因此屬狗的人也一定忠誠可靠。這似乎就有點差強人意了，并且在招新時對屬狗的應聘者優錄，恐怕又是不能為眾人所接受的。企業文化就猶如天平上的砝碼，只有與企業的現行發展狀況相匹配，才能更好地為企業服務。
天平向左：招聘中重視企業文化
“企業文化”這個概念對于我國企業而言并不陌生，從上述案例中，我們可以欣然看到，企業文化已經深入人心，其重要性已經為越來越多的企業所認識，企業文化的建設也廣泛應用于企業管理實踐中。盡管企業文化引入我國的時間并不長，但是因為文化作為一種“軟管理”，對企業的生存發展以及運行制度的完善有巨大的作用，所以無論是在學術界還是在企業的管理實踐中，對企業文化的研究和應用都相當廣泛和深入。不僅有專門的學者研究企業文化，而且已經有專門負責替企業打造企業文化的咨詢公司，目的都是為了我們*的企業能夠在21世紀國內外錯綜復雜的政治經濟環境下，在市場的競爭中立于不敗之地，并適時抓住機遇，把企業做大做強。
企業在招聘時注重自身的企業文化，同時要求應聘者的素質等各方面與本企業的文化相匹配，在招聘中切實將文化作為其導向之一，從而保證企業能夠招聘到理想的人才。一方面，企業通過招聘貫徹企業文化；另一方面，企業以文化為導向就是要把企業文化和招聘這兩個方面有機地結合起來，從而在招聘中宣傳企業。“員工如果不認同公司的企業文化，那么他可能會成長為一個對公司具有殺傷力的人。”深圳華為公司的副總裁徐立新如是說。
天平向右：招聘中過分強調文化會流失人才
盡管企業文化對于企業的招聘甚至于整個企業的發展都有益處，然而，現階段一些企業對企業文化的認識還是存在一些誤區，在管理實踐中有一些錯誤的做法。
關于企業文化盡管有很多不同的定義，但是所有定義都有一個共同點，強調企業文化是企業員工共同的價值觀或者說是群體意識。從這種意義上講，企業文化應該更多是思想領域的概念，而不是簡單的外在形式。外在的表象只是企業文化的一種載體，不能等同于企業文化。有好的文化的企業會有一定的外在表現，比如統一的服裝、口號、雜志等等，但是有這些外在形式還不能說企業就是有企業文化了。如上述案例中，招聘方似乎認為企業里面每個人都是屬狗的就能說明這個企業的文化會提升到一個新的層次，就好比說企業員工都穿上統一的工作服就說這個企業的文化建設得好，這顯然是對企業文化有些誤解。這些企業文化強調忠誠是沒有錯，但是卻流于形式，屬狗只是一種外在的表現，而員工是否忠誠是其自身的素養，與其屬相沒有關系。
企業文化，原本是企業在長期的創業和市場競爭中逐漸形成的一種群體精神財富，這種精神財富的形成需要時間和經驗教訓的積累，而且這種精神財富有很強的“個性”。企業文化是在企業內部管理不斷創新的過程中概括、總結、提煉而成的產物，是發自企業最基層的思維和智慧的積淀，要經過漫長時間的考驗。因此企業文化的形成既不是一朝一夕的事情，也不是可以照搬照抄的。企業在招聘時如果只憑屬相就決定是否錄用，那么有很多不符合企業要求屬相的應聘者可能很有能力，卻喪失了機會，這對于應聘者而言是一種損失，同時對于企業而言也可能是人才的流失。
平衡：企業文化的正確建立
有學者說，企業文化是把“雙刃劍”，認為企業文化的確對企業的發展起到一種“催化劑”的作用，但是同時企業文化有一定的“剛性”，企業文化是一種價值觀或者群體意識，所以企業文化一旦形成就很難再發生變化或者說變化緩慢，特別的企業面對的內部外部環境是不斷變化的，如果企業文化不能與時俱進就會阻礙企業的發展。所以企業文化不是一成不變，文化的建設應該是一個在發展中變化，在變化中發展的不斷發展進步的過程。
新員工融入企業的文化需要時間，需要企業和新員工的共同努力，企業要通過培訓、宣傳、示范等方式幫助員工，員工也要積極學習了解企業的文化，只有通過雙方的努力，新員工才可能盡快融入企業文化。企業不能指望新員工一進入企業就能馬上融入企業文化，也不能認為融入企業文化是員工的時期。本例中企業方強調他們的文化是忠誠，而且只要屬狗的，因為他們所認為的忠誠就是應聘者是屬狗的。招聘方在這里圖方便省事，已有的企業文化要求什么樣就招什么樣的人，恨不得新員工一進企業就馬上適應他們的文化。事實上，新員工在一定的企業環境里耳濡目染，并經過一段時間的培訓，一樣能夠達到他們的要求，同時，企業固有的文化也可能經過一些新鮮血液的注入而進一步充實、完善，從而更好地為企業的發展服務。
盡管，我們現在的企業都在強調企業文化的建設，但仍然存在不少上述案例中提及的誤區，企業文化建立的正確與否，決定了這把“雙刃劍”到底是為企業服務還是阻礙了企業的發展，因此，我們的企業若能盡快走出誤區，真正搞好自己的文化建設，相信未來是光明，更是坦途。
誠然，企業文化強調員工對老板的忠誠，這有一定的道理，并且企業在招聘時越來越多地能考慮到企業文化的因素，不能不說這是一個讓人可喜的現象。然而，按照這些企業的說法，因為我們*人對屬相的理解是：狗是很忠誠的動物，因此屬狗的人也一定忠誠可靠。這似乎就有點差強人意了，并且在招新時對屬狗的應聘者優錄，恐怕又是不能為眾人所接受的。企業文化就猶如天平上的砝碼，只有與企業的現行發展狀況相匹配，才能更好地為企業服務。
天平向左：招聘中重視企業文化
“企業文化”這個概念對于我國企業而言并不陌生，從上述案例中，我們可以欣然看到，企業文化已經深入人心，其重要性已經為越來越多的企業所認識，企業文化的建設也廣泛應用于企業管理實踐中。盡管企業文化引入我國的時間并不長，但是因為文化作為一種“軟管理”，對企業的生存發展以及運行制度的完善有巨大的作用，所以無論是在學術界還是在企業的管理實踐中，對企業文化的研究和應用都相當廣泛和深入。不僅有專門的學者研究企業文化，而且已經有專門負責替企業打造企業文化的咨詢公司，目的都是為了我們*的企業能夠在21世紀國內外錯綜復雜的政治經濟環境下，在市場的競爭中立于不敗之地，并適時抓住機遇，把企業做大做強。
企業在招聘時注重自身的企業文化，同時要求應聘者的素質等各方面與本企業的文化相匹配，在招聘中切實將文化作為其導向之一，從而保證企業能夠招聘到理想的人才。一方面，企業通過招聘貫徹企業文化；另一方面，企業以文化為導向就是要把企業文化和招聘這兩個方面有機地結合起來，從而在招聘中宣傳企業。“員工如果不認同公司的企業文化，那么他可能會成長為一個對公司具有殺傷力的人。”深圳華為公司的副總裁徐立新如是說。
天平向右：招聘中過分強調文化會流失人才
盡管企業文化對于企業的招聘甚至于整個企業的發展都有益處，然而，現階段一些企業對企業文化的認識還是存在一些誤區，在管理實踐中有一些錯誤的做法。
關于企業文化盡管有很多不同的定義，但是所有定義都有一個共同點，強調企業文化是企業員工共同的價值觀或者說是群體意識。從這種意義上講，企業文化應該更多是思想領域的概念，而不是簡單的外在形式。外在的表象只是企業文化的一種載體，不能等同于企業文化。有好的文化的企業會有一定的外在表現，比如統一的服裝、口號、雜志等等，但是有這些外在形式還不能說企業就是有企業文化了。如上述案例中，招聘方似乎認為企業里面每個人都是屬狗的就能說明這個企業的文化會提升到一個新的層次，就好比說企業員工都穿上統一的工作服就說這個企業的文化建設得好，這顯然是對企業文化有些誤解。這些企業文化強調忠誠是沒有錯，但是卻流于形式，屬狗只是一種外在的表現，而員工是否忠誠是其自身的素養，與其屬相沒有關系。
企業文化，原本是企業在長期的創業和市場競爭中逐漸形成的一種群體精神財富，這種精神財富的形成需要時間和經驗教訓的積累，而且這種精神財富有很強的“個性”。企業文化是在企業內部管理不斷創新的過程中概括、總結、提煉而成的產物，是發自企業最基層的思維和智慧的積淀，要經過漫長時間的考驗。因此企業文化的形成既不是一朝一夕的事情，也不是可以照搬照抄的。企業在招聘時如果只憑屬相就決定是否錄用，那么有很多不符合企業要求屬相的應聘者可能很有能力，卻喪失了機會，這對于應聘者而言是一種損失，同時對于企業而言也可能是人才的流失。
平衡：企業文化的正確建立
有學者說，企業文化是把“雙刃劍”，認為企業文化的確對企業的發展起到一種“催化劑”的作用，但是同時企業文化有一定的“剛性”，企業文化是一種價值觀或者群體意識，所以企業文化一旦形成就很難再發生變化或者說變化緩慢，特別的企業面對的內部外部環境是不斷變化的，如果企業文化不能與時俱進就會阻礙企業的發展。所以企業文化不是一成不變，文化的建設應該是一個在發展中變化，在變化中發展的不斷發展進步的過程。
新員工融入企業的文化需要時間，需要企業和新員工的共同努力，企業要通過培訓、宣傳、示范等方式幫助員工，員工也要積極學習了解企業的文化，只有通過雙方的努力，新員工才可能盡快融入企業文化。企業不能指望新員工一進入企業就能馬上融入企業文化，也不能認為融入企業文化是員工的時期。本例中企業方強調他們的文化是忠誠，而且只要屬狗的，因為他們所認為的忠誠就是應聘者是屬狗的。招聘方在這里圖方便省事，已有的企業文化要求什么樣就招什么樣的人，恨不得新員工一進企業就馬上適應他們的文化。事實上，新員工在一定的企業環境里耳濡目染，并經過一段時間的培訓，一樣能夠達到他們的要求，同時，企業固有的文化也可能經過一些新鮮血液的注入而進一步充實、完善，從而更好地為企業的發展服務。
盡管，我們現在的企業都在強調企業文化的建設，但仍然存在不少上述案例中提及的誤區，企業文化建立的正確與否，決定了這把“雙刃劍”到底是為企業服務還是阻礙了企業的發展，因此，我們的企業若能盡快走出誤區，真正搞好自己的文化建設，相信未來是光明，更是坦途。
