如何確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？任何職位都有明確的任職標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)必須細(xì)化，這是衡量任職者是否有資格承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任、有能力完成工作任務(wù)的*準(zhǔn)則。例如，衡量一個(gè)市場(chǎng)*的領(lǐng)導(dǎo)，要明確其管理水平達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，與下屬相處的能力達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)精神如何等。任職標(biāo)準(zhǔn)只有被細(xì)化了，才可能真正起到衡量的作用，才能更高效地執(zhí)行。下面以“人際理解力”為例進(jìn)行具體說(shuō)明。
?
?
人際理解力，即理解他人的思想、感情與行為的能力。人際理解力是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的工作技巧，也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。那么，如何來(lái)衡量“人際理解力”呢？通常，企業(yè)將人際理解力進(jìn)行細(xì)分，按其水平高低分為“1”“2”“3”“4”“5”五個(gè)等級(jí)，并且對(duì)每個(gè)等級(jí)作出詳細(xì)說(shuō)明。
?
“1”表示嚴(yán)重缺乏理解力，完全不理解他人的言行舉止。
?
“2”表示只能理解一些淺顯的內(nèi)容，但無(wú)法將他人的各個(gè)表現(xiàn)很好地聯(lián)系起來(lái)。
?
“3”表示基本可以理解，并能夠準(zhǔn)確抓住重點(diǎn)，進(jìn)行區(qū)分。
?
“4”表示完全理解，并能進(jìn)行充分的交流，有針對(duì)性地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。
?
“5”表示可創(chuàng)造性地理解，并能夠看清其背后更深層次的東西。
?
明確的任職標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工能力大小的標(biāo)尺，也是衡量員工能否勝任某職位的準(zhǔn)則。對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)講，制定明確的任職標(biāo)準(zhǔn)也是進(jìn)行員工管理必須掌握的一項(xiàng)技能。那么，人力資源經(jīng)理如何來(lái)制定任職標(biāo)準(zhǔn)呢？
?
1.確定崗位的考核要素
?
確定崗位考核要素是制定任職標(biāo)準(zhǔn)的前提，只有明確了該崗位需要從哪幾個(gè)方面考核，才能制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。在確定崗位考核要素上可運(yùn)用德?tīng)柗品?。該方法是先成立專家小組，小組成員之間按照設(shè)定的程序進(jìn)行討論，通過(guò)匿名投票的方式提出自己的意見(jiàn)；收集意見(jiàn)，集中再次討論，同時(shí)征集意見(jiàn)；反復(fù)幾次，直到大部分意見(jiàn)逐步趨于統(tǒng)一，*總結(jié)得出一致結(jié)論。值得注意的是，專家小組的成員可以是來(lái)自企業(yè)內(nèi)的高層領(lǐng)導(dǎo)、主管*主要管理人員、普通在職員工，也可以是外聘的人力資源專家、重要的客戶等。總之，每位成員需要對(duì)要考核的崗位非常熟悉，并有自己的見(jiàn)解。
?
2.收集任職者的信息
?
根據(jù)崗位要求，收集任職者的相關(guān)信息，如以往的工作經(jīng)驗(yàn)、薪酬情況、所獲成就等。獲取的方法，既可以與任職者直接面談，也可以通過(guò)其主管、同事以及其他人員進(jìn)行側(cè)面了解。總之，要做到詳細(xì)、全面、準(zhǔn)確，得出的結(jié)果要客觀，與任職者的實(shí)際相符。
?
3.對(duì)任職者進(jìn)行評(píng)級(jí)
?
確定了崗位衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)任職者有了基本了解之后，接下來(lái)的工作就是根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)衡量任職者是否有任職資格。衡量的最主要方式就是對(duì)任職要素進(jìn)行定級(jí)，如對(duì)任職者“知識(shí)層面”的要求、對(duì)“語(yǔ)言表達(dá)能力”的要求、對(duì)“溝通協(xié)調(diào)能力”的要求等。那么如何定級(jí)呢？需要先確定評(píng)價(jià)要素、基本點(diǎn)和相對(duì)權(quán)重。評(píng)價(jià)要素需要根據(jù)被考核崗位、被考核者的實(shí)際情況而定，基本點(diǎn)的設(shè)置則取決于各評(píng)價(jià)要素的重要程度。具體方法為：先確定*和*兩個(gè)極限要素值，并賦予明確的點(diǎn)數(shù)；然后以*要素值為基準(zhǔn)，用其他要素與*要素值進(jìn)行比較，以核定相對(duì)重要程度，也被稱為相對(duì)權(quán)重，同時(shí)賦予相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。例如，某企業(yè)各崗位工作的操作環(huán)境差距不大，因此將該評(píng)價(jià)要素定在了*水平，賦予點(diǎn)數(shù)為10，而技能崗位之間差距很大，此評(píng)價(jià)要素定在*水平，賦予點(diǎn)數(shù)為40，其他評(píng)價(jià)要素點(diǎn)控制在10～40之間，相對(duì)權(quán)重則一一對(duì)應(yīng)控制在1～4之間。其中，檔次的多少則要根據(jù)各崗位差別大小而定，差距較大可多分幾個(gè)檔次，差距小則可少分，每個(gè)檔次都是等距（等差或等比）
?
4.建立能力素質(zhì)模型
?
能力素質(zhì)模型是員工晉升的依據(jù)，為企業(yè)各崗位提供了晉升所需達(dá)到的能力、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)能力素質(zhì)模型，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工職業(yè)晉升設(shè)計(jì)方面，人力資源經(jīng)理可以根據(jù)員工的能力評(píng)估結(jié)果及與能力要求的差異來(lái)決定員工是否晉升。具體做法可按照以下步驟進(jìn)行。
?
（1）在任職者中隨機(jī)選取一組人員作為研究對(duì)象，按照每個(gè)人的優(yōu)異程度進(jìn)行選取，如優(yōu)秀員工4～6名、普通員工2～3名。
?
（2）運(yùn)用訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、外部標(biāo)桿法等多種方法，獲取樣本數(shù)據(jù)。
?
（3）對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，總結(jié)出各種能力素質(zhì)出現(xiàn)的頻次，然后對(duì)各層級(jí)要素發(fā)生頻次與相關(guān)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出共性和差異特征。
?
（4）根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度賦予各類型不同的權(quán)重；同時(shí)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心能力素質(zhì)，并與獲取的數(shù)據(jù)相結(jié)合，建立最終的能力素質(zhì)模型。
?
（5）采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，將初步建立的能力素質(zhì)模型與相匹配的任職者進(jìn)行分析對(duì)比、反復(fù)檢驗(yàn)，并加以完善。能力素質(zhì)模型是一種非常好的測(cè)評(píng)方法，由于對(duì)任職者的每一項(xiàng)能力、每一項(xiàng)素質(zhì)都有具體的描述，當(dāng)任職者的行為表現(xiàn)與職位相符時(shí)，則認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的要求，或者掌握了相關(guān)的能力。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行任職者晉升設(shè)計(jì)時(shí)，人力資源經(jīng)理就有了統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。
?
標(biāo)準(zhǔn)是必須有的，但在特定情況下，針對(duì)特殊的人才需要破格提升。在任何行業(yè)，總有一些技術(shù)過(guò)硬但又十分有個(gè)性的員工。這些人優(yōu)缺點(diǎn)同樣明顯，有的行為偏激，喜歡走極端；有的性格孤僻固執(zhí)，或者過(guò)于循規(guī)蹈矩。對(duì)于這些人，人力資源經(jīng)理就不能完全按照規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)行事。
?
