崗位職業發展規劃如何做好？企業的人才素質提升應該有一個清晰可見的發展路徑，這樣人才素質的提升才會快捷、高效。為了做好連鎖經營企業崗位的發展規劃，總部人力資源部應與連鎖經營企業領導共同研究連鎖企業崗位之間的聯系，特別是崗位之間知識、技能的連貫性，并在深人調研和研討的基礎上進行崗位路徑規劃。 ?

? 1.對企業崗位進行科學的分類 ? 在制作企業崗位發展規劃之前，首先要進行企業崗位的分類，企業崗位主要分為管理類、技術類、行政事務類、經營類、專業類等幾種通用的類別，不同的連鎖經營企業因經營類別、門店規模、管理模式不同，涉及的崗位類別也有所不同。確定本連鎖經營企業涉及的崗位類別是制定本規劃的前提。烘焙企業一般單店面積不是很大，僅承擔產品的售賣和部分產品制作職能，僅涉及經營類、管理類、技術類三個崗位類別。本書主要闡述連鎖經營企業人力資源管控中屬于門店管控的部分，不涉及為門店服務的相關崗位。 ? 崗位分類沒有固定的模式，企業可以根據管理需要選擇適合自己的崗位分類。不過，由于不同崗位的要求可能相似，企業有可能會將本屬于兩個類別的崗位劃到一個類別中。如烘焙企業因連鎖門店面積較小、職能單一，營業人員專業技能要求不是很高，如果將門店營業人員在專業類別中分為多個級別，反而不利于人力資源管理工作的開展。由于烘焙企業門店管理崗位的主要工作還是圍繞運營開展，管理的職能作用發揮非常有限，所以可以將門店運營崗位與管理崗位歸到企業經營大類中。 ? 崗位分類清晰之后，企業可中從崗位晉升、專業技能提升兩個方向進行規劃，也可以將二者合在一起規劃。比如說企業管理崗位可以按照主管助理、副主管、主管、經理助理、副經理、經理、總經理助理、副總經理、總經理這種管理等級進行規劃，也可以按照技工、助理工程師、工程師、高級工程師、專家這種專業技能提升方式進行規劃，還可以將管理晉升與技術等級提升結合在一起進行規劃，如主管助理通過技能提升分為主管助理一級、主管助理二級、主管助理三級，主管分為主管、高級主管、資深主管三級。 ? 例如某烘焙企業門店運營類崗位規劃為營業員（A、B)級、收銀員（A、B、C)級、領班（A、B、C)級、店長（A、B、C)級、督導（A、B、C)級、經理（A、B、C)級。技術類崗位規劃為學徒、助理技師（1~4級）、技師（1~4級）、高級技師（1~4級）、培訓師（1~4級）。 ? 確定崗位晉升規劃后，企業應當進一步確定崗位晉升和技術晉級的具體標準，不同企業在崗位晉升與技術晉級上具體的規范標準會有差異，基本點是員工的個人利益和管理、技能水平掛鉤。崗位晉升和技術晉級標準不是一蹴而就的，需要人力資源專業人員與提升*的負責人員共同制定，由低崗位和低技術等級開始一級一級地設置，這是企業進行人才生產的核心。企業員工不仗要有專業性，還要有很強的毅力與耐力，這個機制一旦建立起來，企業就可以通過此系統改造企業的人才基因。 ? 2.運營類崗位晉升規則 ? 某烘焙企業新入職的營業員定位為營業員A級，入職1個月以上的營業員可以申請或由門店安排參加為期四天的收銀員POS機上崗證脫產培訓，理論考試和POS機器操作同時合格者即晉級為營業員B級。人力資源*將為合格員工核發證件，并在內部人才庫信息系統中記錄。在沒有正式成為收銀員之前，營業員享受B級待遇，一旦出現新崗位或崗位空缺，可以迅速通過內部人才庫篩選并安排到新崗位。 ? 職員從營業員B級晉升到收銀員崗位即為收銀員A級，在收銀員崗位上工作3個月以上，由員工申請或門店安排可參加收銀員B級的技能提升培訓，培訓期為40個小時，培訓內容為員工在門店走訪時處理問題的相關技能。比如，通過收銀人員離職調查發現有部分員工離職是因為不知道怎么回答顧客在消費中的問題有心理負擔，為此培訓人員就在所有門店中收集顧客問到收銀人員的問題以及和門店管理人員共同合作設計*答案，同時把它列入了收銀員B級晉升的培訓內容，要求參加晉升培訓的員工必須掌握這方面的專業知識。這種做法規范了所有門店就收銀問答的統一話術，為連鎖經營企業標準化、規范化、統一性建設做出了一定的貢獻，同時這樣做可以有效減輕收銀人員回答顧客問題時的擔憂。收銀人員參加B級晉升培訓同樣需要參加理論和實際操作考核，通過兩項考核的員工人力資源*將為其核發證件，并在內部人才庫信息系統中記錄，同時享受收銀員B級工資待遇。 ? 取得收銀員B級資格的員工在店面工作6個月以上、表現良好且通過店面領班面試信息系統者必須參加連鎖門店儲備領班的儲備培訓，培訓課時固定，但不是集中脫產培訓而是分期進行。培訓結束參加儲備領班的培訓考核合格者，人力資源*為其核發證件，并存入企業人才庫，享受收銀員C級工資待遇。注意此企業店面領班必須參加領班面試信息系統的面試，領班是管理崗位，有的員工專業素質過硬，但缺乏管理的思維，也不能硬性提拔。 ? 晉升到領班的員工即是領班A級，將在門店店長的領導下帶領一個班的員工開展工作，擔任領班1個月以上必須和收銀員B級一樣參加領班業務提升培訓，培訓課程也相同。領班晉升培訓的課程不固定，課時也不固定，發現新的問題就會有新的操作方法的研發與培訓，每次參加培訓都要接受考核。領班級別晉升半年進行一次，參加晉升的領班必須取得所有領班晉升的合格證書才有資格參加。取得晉升資格、半年度業績考核在平均水平以上者即為領班B級，人力資源*將為其核發證件，并在內部人才庫信息系統中記錄，享受領班B級工資待遇。取得領班B級資格的人必須參加儲備店長的培訓，培訓課程課時固定，分期進行。凡培訓合格、考核在一定標準以上者，人力資源*將為其核發領班C級證書并納人店長的后備人選，享受領班C級的待遇。店長晉升到店長B級、店長C級，督導A級晉升到督導B級、督導C級，經理A級晉升到經理B級、經理C級的操作方式參照領班A級晉升到領班B級、領班C級的基礎上結合對培訓員工的其他考核進行。 ? 3.技術類晉級規則 ? 某世界500強制造類企業，有很多大型國產或進口制造設備，為保障設備的正常運轉，必須對設備進行維保，高額的維保費用是該企業不得不應對的問題。為了減少維護費，該企業打造了自己的維保團隊。該企業就如何提升維保隊伍的技能，如何增強維保隊伍的穩定性等方面，開始了自己的建設過程。 ? ①收集企業設備可能產生的故障點。通過維保單位提供維修記錄、維保人員訪談、兄弟單位維保記錄、使用同一型號設備的其他企業的維修記錄等收集整理出了公司設備共有274個維修故障點。 ? ②對設備故障點進行分等。分等，按照設備維修的難易程度、技術復雜程度等由設備管理的總工程師、設備維修專家以及設備維保單位的相關專業人員一起進行，將所有維修故障點分為小故障、一般故障、較大故障、大故障、疑難故障5個等級。其具體的分等方式先由總工程師制作一個分等等級標準，再由分等參與人將所有故障點以不記名投票的方式細分到相應故障等級中，*統計每一個故障點處于不同等級的票數，在哪個故障等級中票數多就被分到相應的故障等級中。 ? ③在故障中進一步分級。按照難易程度等將故障分成了5個大等，但是在一個大的等級中，諸多設備故障在維修的時候還是存在難易差異以及耗時差異，按照以上分等的方式將每一等中的故障點再進一步細分，就可以將所有的維修故障點細分到相應的更低一級的級別中了。 ? ④設置每個維修等級的培訓計劃。不同的設備故障需要具有相應的知識結構、技能結構的專業人員才能維修，為了保障維修工作的有效開展，必須對每個故障等級中的故障點進行分析并制定出需要的知識結構、技能結構，然后結合相關領導、優秀員工、被服務對象的反饋等制作每個維修等級的培訓計劃。 ? ⑤安排自學與培訓。包括既有理論的培訓和相應故障點維修技能的培訓，還有維修達到相應工時的培訓。要根據不同的培訓內容制定培訓的考核內容，只有考核合格者才有資格獨立參與受訓維修點的維修工作。 ? ⑥技能評定。通過培訓的人員在獨立進行故障點維修的時候，人力資源*一般會記錄維修人維修某一故障點的時間以及維修好以后再一次維修的間隔時間，唯有這兩個時間達到了企業維修人員平均水平以上者，方認定為具備了維修特定故障點的資格。 ? ⑦核算技能工資。人力資源部按照維修人員維修故障點的等級以及維修故障點的點數核算技能工資，按照每個月的實際維修等級和數量結算績效工資，這樣無形中促進了員工提升維修技能的積極性。 ? 該公司通過此種技術晉級方式，大幅度地提升了員工提升技能的積極性，維修隊伍的技能結構也有了很大的改進，最主要的是隨著維修人員的維修水平的提升，員工都將精力轉移到自我提升上面來，員工隊伍慢慢就穩定了。 ?