與人力資源管理經常同時出現的還有人力資源的開發這一名詞，有的教材名稱就叫做“人力資源管理與開發”，其實，人力資源管理與人力資源開發是既有聯系又有區別的一對概念。從前面的介紹中可以看出，現代人力資源管理區別于傳統人事管理的一個重要特征就是更加注重對人力資源潛力的開發，也就是說，我們現在所講的人力資源管理在多數情況下已內含了開發的功能，但這并不能完全體現出“人力資源開發”更深入的內涵。 ?

? 最早提出人力資源開發的是美國喬治·華盛頓*的教授里奧·那德勒。1970年，那德勒出版了《人力資源開發》的*版，在這部著作中，他完善了后來成為人力資源開發領域分析框架的模型，人力資源開發*次逐步取代原來的“培訓”和“培訓與開發”而被理論研究及實踐者所接受。那德勒提出的人力資源開發的定義是：*，由雇主提供的有組織的學習體驗；第二，在一段特定的時間內；第三，其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發展個人的可能性。人力資源開發主要包括培訓、職業生涯開發、組織開發和管理開發，具體內容為： ? 1.培訓 ? 當新員工進入組織時，培訓活動就開始了，通常是以員工導向培訓（Orientation）的形式展開。導向培訓是由人力資源開發人員和新員工的直接主管共同負責進行的活動，目的是讓新員工熟悉工作環境、職務的任務和責任、建立工作關系、克服陌生感、接受組織的價值觀和文化、學習完成職務工作所需要的初級技能與能力。 ? 培訓工作主要針對一線員工進行。培訓的內容主要圍繞職務所需的知識、技能、能力和應有的工作態度和積極性。培訓可以有兩重意思：一方面，培訓的目標是提高員工在這些崗位上的工作效率，也就是組織的贏利；另一方面，培訓還可以以一種關懷的態度進行。這時，培訓將會針對員工工作中可能遇到的問題，增強他們分析問題、解決問題的能力，培養他們主動承擔自己工作行為責任的能力，讓員工能保持高績效狀態。因此，在這個意義上，培訓已經是一種教練活動。在這樣的活動中，員工被看作是組織的一個合伙人，培訓活動幫助員工既達到為組織贏利的目的，又實現員工自我的目標。從這個意義來說，培訓主要是以藍領工人為對象的。 ? 培訓還可以用于解決員工面臨的具體問題，即使這個問題表面上看與組織績效沒有關系。例如，員工應對壓力，面對的節食、營養、瘦身、戒煙、戒酒和戒毒等方面的問題。這些問題的解決實際上是在幫助組織創造更高的利潤，同時也讓員工的工作與生活質量得以提高。這樣的培訓活動已經是一種雇員援助活動。 ? 培訓常常被用于帶有強制性的學習內容的學習，針對的是全體員工。尤其是那些帶有強制性的教育內容，如安全健康教育、*法律法規教育、企業規章制度教育等。一般來說，培訓是以企業內部員工為對象展開的，而現在，培訓已開始擴展到以企業外人員為對象。這包括以企業的各種各樣的利益相關者為對象而進行的培訓，其對象可以是顧客、消費者、銷售商、供應商等。 ? 2.職業生涯開發 ? 職業生涯是一個進入工作場所的人一生所經歷的不同職務所構成的軌跡。在這個過程中，個人經歷一系列的階段。在這些不同的階段，他所面臨的問題、需要完成的任務、可能的障礙和可能獲得的支持等都有一定的共性，因此才可能對職業生涯進行規劃和管理。職業生涯的開發是以職業生涯為對象進行的開發活動。職業生涯開發既可以從個人的角度進行，也可以從組織的角度進行。嚴格地說，從組織角度進行的職業生涯開發活動才是構成企業人力資源開發的職業生涯開發。企業希望通過組織的職業生涯開發活動讓員工獲得更大的職業滿足感，讓員工的職業生涯開發獲得組織的支持，從而讓員工為組織作出更大的貢獻。組織的職業生涯開發是比較復雜的活動，它主要通過培訓、咨詢、輔導、教練、雇員援助計劃等形式進行。 ? 3.組織開發 ? 組織開發是一種通過運用行為科學原理對組織中的成員進行團隊式的影響，改變他們的知識、技能、能力，最重要的是改變他們的態度和積極性的活動。組織開發要完成的任務包括兩個方面：一方面，組織開發要解決讓組織準備好面對復雜多變的環境問題，也就是說，通過組織開發活動，組織成員將對變革采取一種客觀的或者是歡迎的態度，而不是抵制改革；另一方面，需要解決一個群體的整體開發，而不是個體的開發，也就是說，它需要改變的不是一個人的態度和行為，而是一個群體的態度和行為，這個群體可以是一個小的團隊，也可以是一個*，還可以是不同的群體之間。當然，更需要的是整個組織作為一個整體所發生的變化。 ? 組織開發是通過變革代理人（changeagent）來進行的，這個代理人可以是組織內的，也可以是組織外的。無論如何，人力資源開發者在其中都應該發揮重要作用。組織開發所依賴的開發手段有相對的獨特性，它所依賴的手段被稱為行為干預。這對人力資源開發者是比較陌生的工作，也需要他們具有更加深入的專業素質。而實際上，組織開發工作是最能體現人力資源開發的戰略性工作，而這一工作需要人力資源開發者與高層管理者及中層管理者發生復雜的關系。 ? 需要指出的是，盡管我們將組織開發歸在人力資源開發中，但這兩個領域的差異是比較大的。首先，兩個領域的理論基礎有比較大的差異，人力資源開發總的說來是以學習理論和教育*為基礎的，而組織開發更多的是以組織行為理論為基礎的。其次，兩個領域在組織中可能是分離的，在一些大型組織中，有專門的組織開發結構。當然，組織開發工作被歸于人力資源開發部的情形也比較常見。 ? 4.管理開發 ? 管理是組織效率的最重要來源，而管理者的效率卻由于種種原因總是不理想。這或者是由于從事管理的人沒有受過管理訓練，或者是由于管理者的知識陳舊，或者是由于管理者不適合管理崗位，或者是由于管理者的管理風格不對，等等。管理者效率低下是制約管理效率最容易被人認識的原因，也正是鑒于此，對管理者展開的開發活動一直都是人力資源開發的重點，也是人力資源開發中的難點。針對藍領工人進行的技術技能培訓，一般說來都能獲得比較理想的效果，而針對管理者進行的培訓與開發，其效果常常是差強人意。管理開發以組織中現在或未來的管理者為對象展開，其目的是提高管理者的管理效率，增進他們的管理知識、技能和能力，改變他們的管理態度和動機。管理開發可以針對高級、中級和初級管理者三個層次分別進行。管理開發既可以在組織內展開，也可以在組織外展開。當管理開發是在學校內正式展開的時候，就是一種管理教育了。 ? 不同組織中的人力資源開發所完成的使命是不同的。不過，我們從三種不同組織中大致可以看出人力資源開發*所肩負的三個不同責任：一是為組織內部提供學習活動和項目以改善組織的績效；二是通過學習活動來實現組織目標；三是為其他組織提供培訓和開發活動。 ? *類的使命是最普遍的，大多數的組織提供人力資源開發活動是為了改善組織的績效。這時，組織提供培訓活動的目的是與員工當前工作相關的，培訓是為了保證組織中的成員能更好地完成其職務對他們的要求，通過培訓使他們能提供組織需要的產品和服務。 ? 組織向非雇員提供培訓同樣是為了實現組織目標。向組織外的成員提供培訓在企業的培訓項目中越來越受到重視，主要包括向顧客、供應商、銷售商和其他利益相關者提供的培訓。例如，對*組織、非營利組織和志愿組織來說，人力資源開發項目的主要對象已經是這些組織中的不同*和機構的服務對象，通過培訓活動，這些機構和*才能更好地向他們的服務對象提供更好的服務（如安全與危機管理、稅收征集等），從而使他們完成自己的任務。還有許多組織向其他組織提供培訓，其目的可能是多樣的。*的一種目的可能是與利潤無關的，組織提供這樣的培訓只是一種社會公益活動。 ?