人員結構包括人員類別結構(業務與職能,與非)、專業結構、知識結構()、性格結構、能級結構(專業技術職稱)、年齡結構等,目的是實現各種結構科學合理,企業的需要。
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職業生涯與升遷異動制度
企業的職業生涯通道是建立在企業的職務等級體系的基礎之上的,是一種官本位的職業生涯制度。現代人力資源往往倡導建立多元化的職業生涯通道,為同一個員工提供職務等級和職能等級兩種不同的職業生涯通道,即一位員工可以選擇成為企業中的者,也可以選擇成為企業中具有核心專長和技能的*,*在企業中也可以和者同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。這樣的職業生涯通道可以用圖 3 來表示。
薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力,內部公平需要體現薪酬的縱向區別,崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
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人才儲備是企業防范人才流失危機,人力資源風險的有效手段。一方面有利于核心崗位人才突然流失給企業發展帶來的不良后果,另一方面也可通過人才儲備機制的建設樹立企業良好的人力資源品牌,推動企業的招才納賢工作。
云南省企業人力資源師證考下來多長時間, 對于大數據專業人才,大數據人力資源難在找分析的思路和角度。而對于廣大HR從業者,從有大數據人力資源的想法、創意到將其落地分析需要跨越一定的技術門檻。這需要企業著重吸納大數據分析人才,和科學地、HR專業人才的量化思維能力,組織高智能的大數據人才和技術*團隊,大數據人力資源團隊的異質性,實現優勢互補,并終促進大數據人力資源平臺建設在企業戰略執行中生根發芽。
云南省企業人力資源師證考下來多長時間, 戰略投資的一些公司,其人力資源部就導入了SDC云產品。以云評估產品為例,這項產品是一套成熟的360力評估體系,投資公司的HR從中選擇模板,導入本企業的力模型或者勝任素質模型,并導入企業文化、績效目標等,構建問卷。HR對某一評估周期發起操作后,產品會自動跟蹤評估,回收問卷,分析出結果,形成含有各角色綜合對比分析的個人綜合報告。對于接入產品的企業,SDC云產品是按需收費,大大節約了企業構建整套評估的成本,具有很高的性價比。對于SDC來說,整個市場對按需收費的云產品需求廣泛,形成"長尾"之勢,SDC利潤仍舊可觀。
