要從人才所有權思維轉為人才使用權思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開放、跨界、融合的數字化人才平臺,整合全球人才,全球人才為我所用。

江蘇省企業人力資源師證時間
我看的第二本書,叫《只有化才能救企業》。很多企業家還有一個愛好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業,往往不是國企,而是一些私企。或者說私人企業當中老板越強勢的,越喜歡搞化。這本書封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來不知道什么時候搞過化,但人家反正寫上去了。不管是對"執行力"這個詞的解讀,還是像化這樣的實踐,其實在背后都體現出很多企業家的一種偏好,或者說是趣味。

體系化與模塊化 人力資源有模塊之分,每個模塊既相對,又相互聯系。人力資源各模塊之間是有勾稽關系的,是一個完整的體系,應建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設和人力資源體系化建設是人力資源的一項重點任務。常常出現的問題是,模塊建設,忽視體系化建設,側重于單項模塊功能的,而對功能模塊聯動和勾稽的體系化建設考慮不足。

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一個組織,如果有更強的活力,更高的效率的受益者是老板。但問題在于,一個組織在朝著創新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來自于這個老板。因為這些老板以往成功的原因,正是因為他們的權力意志比一般人要更加強悍。但是這種強悍的權力意志會演化為對他人的不尊重,對他人意志的遏制,而這種遏制,會成為這個組織轉型為一個創新組織時面臨阻力。

江蘇省企業人力資源師證時間, 經營要善于發現短板,及時補短板,而人的則要善于發現"優勢",不急于補短板。沒有的個人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長避短,而不是取長補短。保留你的缺陷,發掘自身優勢并欣賞別人的優勢,與志同道合的人形成優勢(個性、能力)互補的團隊,進而發揮團隊結構和聚變的力量。

 江蘇省企業人力資源師證時間, 未被的需要產生緊張的心理狀態,緊張個人內在的驅動力,這些驅動力產生尋求特定目標的行為。如果目標達到,則需要得以,緊張心態也就。員工受到激勵后,就處于緊張狀態,為了緩解緊張,他們就會忙于工作。緊張程度越高,越需要做更多的工作來緩解緊張。所以,當員工努力工作時,我們認為員工是被他們所看重目標的實現而驅動的。