職業生涯與升遷異動制度 企業的職業生涯通道是建立在企業的職務等級體系的基礎之上的,是一種官本位的職業生涯制度。現代人力資源往往倡導建立多元化的職業生涯通道,為同一個員工提供職務等級和職能等級兩種不同的職業生涯通道,即一位員工可以選擇成為企業中的者,也可以選擇成為企業中具有核心專長和技能的*,*在企業中也可以和者同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。這樣的職業生涯通道可以用圖 3 來表示。

上有三種性別,、,還有跨性別者,后者的結構跟自己的性別認知不一樣。在這家公司里,可能在上為女的職員,心理上認為自己是,Ta們有上男廁的權利;但Ta們又有期,所以在男廁所需要為這種職員提供衛生棉條。這兩家都是在各自領域排的企業。

遼寧省人力資源師證報名中
KPI指標體系 職位說明書僅僅說明了組織對員工行為和工作的基本期望,但如果要從組織戰略和*目標達成的高度來提出對員工的期望,則需要建立以戰略為導向的KPI指標體系。KPI指標不僅僅是企業的考核體系,更為重要的在于,它是通過對組織戰略的層層分解,形成企業自上而下的目標牽引機制。通過KPI,可以讓每個*、每個員工都明確,為了實現組織的戰略,自身應該承擔什么樣的KPI指標,以及自己應該采取什么樣的行動來確保KPI指標的達成。因此可以說,KPI指標體系是形成一個企業的牽引機制的核心職能模塊。

HR三支柱的升級僅是人力資源組織結構的升級,面對的復雜、人性的復雜,結構升級本身不能解決所有人力資源的問題。人力資源的結構升級只有牽引出人力資源的整體升級,包括科學技術對人力資源的升級,人力資源者自身理念的升級與能力的發展,人力資源才能適應未來、科技的變換,為組織更好地創造價值。

企業永遠都是經營、第二,而人力資源的意義和價值在于為了確保企業能夠保持長期的發展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個意義上講,人力資源是而非目的,人力資源*應該是為了業務而服務,而非為了人力資源而服務。

遼寧省人力資源師證報名中
對人力資源職能的"戰略性定位"。基本的觀念是:當代人力資源是組織的"戰略貢獻者"(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種"戰略貢獻者"的作用:企業的資本績效;擴展人力資本;保證有效的成本。斯托瑞則認為戰略人力資源的基本職能是:保證組織在"競爭力、利潤能力、生存能力、技術優勢和資源配置"等方有效率。

遼寧省人力資源師證報名中, 學習是人才成長與發展的永恒主題。學習有三種心態:謙虛地學、批判地學、創新地學。要與正能量的人為伍,與高手過招,學會尊重對手,永懷空杯心態。 能否成為老板的左膀右臂,不僅取決于人力資源者的知識、技能和,還取決于自身的角色定位。對任何一個企業而言,實物資產、、行業地位、盈利水平,歸根到底都是源自人力資源這一源動力。如果成為老板的左膀右臂,你覺得老板會不給你高薪嗎?老板能離得開你嗎?

在"灰度時代",企業家和企業高管所需要的思維意識和核心能力素質究竟是什么?是一種"度",即向的判斷、分寸的拿捏、火候的控制、的把握、節奏的掌控和發揮。這個"度"具體又體現在道德感召、跨界思維、競合意識、開放包容、和真實這五個方面。 在企業內部實現人才價值共創,必須充分調動企業內部每個人的積極性,使企業內部的每個人實現價化,終才能實現企業價化,而在企業價化的同時,也要實現員工利化。成功的企業都有一個共同的特點,就是與員工共同創造、共同分享。例如,華為任正非僅僅占有不到2%的股份,員工持股達到90%以上。這種分享機制,促動了企業員工的價值共創。

 遼寧省人力資源師證報名中, 關于文化和制度,我講兩個關于廁所的故事。兩個公司,在廁所問題上都有非常好玩的現象。其中一家,對人類上廁所這件事情做了非常科學的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎上,規定員工每天上幾次廁所,每次大便時間不超過多長時間,不超過多長時間,超過這個時間要請假。這是科學和制度的狀態。另外一家企業,在男廁所提供衛生棉條。