競爭與淘汰機制 企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制,不斷推動員工自己的能力和業績,而且還必須有反向的競爭淘汰機制,將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外,同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中,從而實現對企業人力資源的,防止人力資本的沉淀或者縮水。企業的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。

本月更新人力資源師證報考需要多少錢, 這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話應該沒有讀過。如果他們讀過,就應該理解他們所想象的化,其實跟真正的兵法不一定吻合。那他們為什么熱愛這樣一種?為什么熱愛他們所解釋的"把信送給加西亞"的執行力?我覺得這跟理論的水平沒有關系。企業家也讀書,也聽課;但不管讀什么書,聽什么課,做起事情來還是根據自己的性格和偏好來做事情。在他們的性格和偏好里,有一個非常重要的共性——"權力意志"。

規則大于寵愛 當了HR才知道,無論為員工提供多么的薪酬與福利待遇,都首先要制定完備的規則與準則。在制定時,也需要適當地聽取一些員工的意見與建議。只有在一定的規章制度下,才能更好地表達公司對員工的愛戴。 在育兒時便深刻地體會到,寬容而不縱容,建立規則比說教更有效。聰明的會為孩子立下規矩,從小讓孩子建立規則意識。和孩子一起協商,制訂一些規則,并且要求孩子遵守這些規則。

手段上:體現科學化 一方面,現代人力資源追求科學性和性,不斷采用新的技術和,完善考核、測評等科學手段。 另一方面,隨著信息技術的發展,人力資源的信息化已經從簡單的薪資核算發展到了更強大、更、更智能的人力資源,企業通過計算機來實現人力資源中的信息搜集、存儲、處理、使用和交流溝通。同時,企業為了快速響應企業內部和外部的各種變化和需求,要求企業內部員工和外部就愛你的交互越來越,由此產生了人力資源的E化,E-HRMS除了具有人力資源的所有特征外,還可以實現員工或潛在員工和企業人力資源者的互動和零距離。 經營要善于發現短板,及時補短板,而人的則要善于發現"優勢",不急于補短板。沒有的個人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長避短,而不是取長補短。保留你的缺陷,發掘自身優勢并欣賞別人的優勢,與志同道合的人形成優勢(個性、能力)互補的團隊,進而發揮團隊結構和聚變的力量。

企業互聯網轉型:小而美的自組織 區別于互聯網企業,企業更多的是垂直控制型的,在組織的開放性、組織結構的有序性以及對外部的適應性等方面需要進一步的。在不確定的時代背景下,企業的整體變革會失控,但企業又要適應的變化,就需要將組織變成無數個自組織,其產生的協同效應能量驚人。彭劍鋒教授認為,由眾多自組織構成的企業有一種自我調節、自我適應能力,以及自我修復能力。從這一方面來看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經營作戰單元等都是面向互聯網的自組織轉型,為企業未來的組織結構提供了重要的借鑒。

本月更新人力資源師證報考需要多少錢, 人力資源機制,在本質上就是要揭示人力資源的各要素通過什么樣的機理來整合企業的人力資源,以及整合人力資源之后所達到的狀態和效果。筆者在進行人力資源理論本土化研究的基礎上,提出了人力資源的四大機制模型,即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。這四大機制相互協同,從不同的角度來整合和組織的人力資源,人力資源的有效性。

基于任職資格,可以建立企業的職業化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業的戰略目標,獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業化行為評價的結果與員工崗前培訓、薪酬待遇、升遷發展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠對員工的行為進行有效的約束,實現對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。 對促進人力資源職能轉型的主要因素的研究,揭示人力資源所面臨的挑戰。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側重于人力資源對產業轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為主要的挑戰來自于:經濟和技術的變化與發展;勞動力的可用性和問題;人口多樣性問題;組織重組問題。戴維˙沃爾里奇等基于組織面臨全球經濟、如何維持自身優勢的角度加以描述。他們認為,要想在激烈的全球經濟競爭中保持優勢,人力資源就必須要克服來自8個方面的挑戰:全球化;價值鏈重組;創造利潤增長途徑的變化:以能力為本;組織競爭力的變化;技術創新和進步;教育創新,組織再造和重組。