市場化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規范,要按規則辦事。組織配置與市場化配置有機結合,才能夠建立有效的企業人才選拔任用機制。 對于企業內部人才選聘而言,企業規模小、人數少,組織配置就夠用了,者對員工很熟悉,搞市場化選聘也是走形式,除了化解個人決策造成的矛盾之外,沒什么正面意義。但大企業就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場化的有利于開拓選用人才的視野,也有利于內部人才的脫穎而出。
推薦人力資源師證時間, 首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應占主體、占多數,按要素分配應占少數。 其次,二者又是統一的。按勞分配與按要素分配要統一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對立起來,兩者既有區別,又有聯系。按勞分配與按要素分配要有機結合,不同的企業性質,企業的不同發展階段,不同的群體,要靈活應用。
理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應"事",強調個人服從組織,服從工作需要。現代人力資源充分認識到人是一種具有能動性、可激勵性、能夠創造更大的潛在價值的資源,由此把人當成組織活力、能力性和創造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發展與組織的發展有機的聯系起來,并盡可能的創造各種能充分施展其才能的條件。
人才合伙與聚合思維。隨著人力資本在企業價值創造中的地位越來越高,如何成立人力資本在企業經營中的智慧作用,必須解決兩個命題:一個是人力資本如何參與企業利潤分享。二如何讓人力資本擁有在企業經營中的話語權。目前職業經理人制度就不完善,現在到事業合伙人制度跨度太大,就人才合伙制度來講,它確實適應戰略生態化,組織有機化,價值共享化大趨勢,未來走向人才合伙制(將在下面的趨勢中詳細介紹)。現在很多企業通過分層分類的合伙制度,使所有的員工都可以參與到整個企業的價值共創、共擔、共享的機制中,大家真正形成使命共同體,為了共同的目標聚合在一起,從要,到我要干,再到我們一起干,我們像老板一樣干。通過合伙制度聚合人才,形才的產業生態,從生態型組織構建人才新的產業生態。 這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話應該沒有讀過。如果他們讀過,就應該理解他們所想象的化,其實跟真正的兵法不一定吻合。那他們為什么熱愛這樣一種?為什么熱愛他們所解釋的"把信送給加西亞"的執行力?我覺得這跟理論的水平沒有關系。企業家也讀書,也聽課;但不管讀什么書,聽什么課,做起事情來還是根據自己的性格和偏好來做事情。在他們的性格和偏好里,有一個非常重要的共性——"權力意志"。
推薦人力資源師證時間, 實現薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關鍵,在于依據員工的業績來對員工的薪酬進行和浮動。這種浮動主要有兩種,一種體現為績效提薪,即依據績效考核的結果來安排員工的年度提薪,使員工對企業的貢獻能夠累積性的回報;另一種則體現為員工的獎金,即根據員工的考核結果來確定其年終獎勵的分配狀況。
