基于用戶價值導向,企業可以為人才提供更多的機會,使其能夠參與到人力資源價值創造與分配,充分感受企業對人才的。邁克爾.波特的"價值鏈"理論提到,"價值鏈上的每一項價值活動都會對企業終能夠實現多大的價值造成影響"。在價值創造環節,知識創新者、企業家和員工共同發揮重要作用,而其中的主導因素是知識創新者和企業家,也就是真正的人才。因此,企業要人才,通過合理的薪酬體系設計進行價值分配,同時注重員工的價值。

對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的,需要不斷和自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,限度員工的潛能非常必要。就內容而言,培訓工作有企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及技能培訓。

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先說兩本書。一本叫《把信送給加西亞》。若干年前這本書在非常火,有很多企業組織員工來讀。在,企業組織員工吃飯都不多見了,組織員工看書就更少了。但是這本書有很多企業都組織員工看。為什么?據他們說,這本書是弘揚執行力精神的一本書。

HR各大模塊的工作各有側重點,但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個環節的缺失都會影響整個的失衡。HR工作是一個有機的整體,各個環節的工作都必須到位,同時要根據不同的情況,不斷地工作的重點,才能保證人力資源保持良性運作,并支持企業戰略目標的終實現!

層次上:強調決策性 現代人力資源已不再是單純的上級的執行*,開始參與到組織的重要計劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。

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人才知識與智慧資源的共享思維。要能夠把個人知識公司化,通過共享的知識信息平臺,使得每個員工借助公司共享的知識平臺放大人才的效能,這也稱之為人才組織人才智慧共享的能力。

山東省人力資源師證網上報名, 約束機制 所謂約束機制,其本質是對員工的行為進行限定,使其符合企業的發展要求的一種行為控制,它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系。 人才合伙與聚合思維。隨著人力資本在企業價值創造中的地位越來越高,如何成立人力資本在企業經營中的智慧作用,必須解決兩個命題:一個是人力資本如何參與企業利潤分享。二如何讓人力資本擁有在企業經營中的話語權。目前職業經理人制度就不完善,現在到事業合伙人制度跨度太大,就人才合伙制度來講,它確實適應戰略生態化,組織有機化,價值共享化大趨勢,未來走向人才合伙制(將在下面的趨勢中詳細介紹)。現在很多企業通過分層分類的合伙制度,使所有的員工都可以參與到整個企業的價值共創、共擔、共享的機制中,大家真正形成使命共同體,為了共同的目標聚合在一起,從要,到我要干,再到我們一起干,我們像老板一樣干。通過合伙制度聚合人才,形才的產業生態,從生態型組織構建人才新的產業生態。

人力資源產品與服務要關注人才需求,向員工提供個性化的HR服務。可以看到,的人力資源產品是很好的案例。我們知道,在互聯網行業中,堅持"一切以用戶價值為依歸"的經營理念,長期以來,這一理念對其產品的影響作用非常顯著。這樣的產品文化也深刻影響了的人力資源實踐。 剛才談到弗洛伊德的"力比多",那是心理學中的精神分析學派。在早期心理學,行為學派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一響鈴就流口水。很多企業內部的和激勵,都是這樣的觀點,把人像當作機器,就像那只一響鈴就流口水的狗,很機械地理解人。但事實上,人比我們想象得要復雜得多。

 山東省人力資源師證網上報名, 經營要善于發現短板,及時補短板,而人的則要善于發現"優勢",不急于補短板。沒有的個人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長避短,而不是取長補短。保留你的缺陷,發掘自身優勢并欣賞別人的優勢,與志同道合的人形成優勢(個性、能力)互補的團隊,進而發揮團隊結構和聚變的力量。